为深入推进公立医院综合改革，充分调动医务人员工作积极性，结合滁州实际，近日，滁州就公立医院人事薪酬制度改革工作提出如下实施意见。
完善公立医院管理体制
照现代医院管理制度的要求，逐步取消医院院长行政级别，实行医院院长聘任制，由同级医管会聘任，聘期为每届4—5年，连聘不得超过2届。
推进公立医院院长职业化、专业化建设，副院长由院长提名。
各级卫生计生行政部门领导一律不得在公立医院兼职。
医院中层干部由院长聘任。
创新机构编制管理
依据《医疗服务体系规划纲要》，合理确定公立医院的床位数。本着“试点先行、逐步推开”的原则，探索建立“动态调整、周转使用”的公立医院事业编制“周转池”制度。
完善岗位设置管理
开展试点的公立医院的周转池事业编制纳入岗位设置基数，由同级人社部门动态调整岗位设置，按照有关规定制定岗位设置方案，由其自主确定岗位。
岗位总量中，专业技术岗位不低于单位岗位总量的85%，医药卫生类专业技术岗位不低于单位岗位总量的80%。
实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化，对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
实行人员定岗聘用
医院根据岗位设置方案，在核定的岗位总数范围内，按相关政策要求，自行组织实施竞聘定岗。
签订聘用合同
实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。
实行公开招聘
落实公立医院选人用人自主权。除国家政策性安置、国家规定的涉密岗位等人员外，由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则自行招聘，招聘结果报同级卫生计生、机构编制、人力资源社会保障等部门备案。
卫生计生、机构编制、人力资源社会保障、纪检监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺和高层次人才，可由医院按照相关条件要求，采取考察的方式予以招聘，结果公开。
加强人才队伍建设
采取自主培养和高端人才引进相结合，依托“江淮名医”等人才项目，着力培养一批专业特长明显、业务技术精湛、医德医风高尚的业务骨干。
建立健全住院医师、专科医生、全科医生、专科护士等培养培训制度。
完善医学人才评价体系，将岗位业绩作为晋升职称的主要依据，将基层服务经历作为职称评定的必要条件，对服务基层业绩突出的专业技术人员，可优先竞聘上一级专业技术岗位。
合理确定医院工资总额
坚持“以收定支”，在保障医院正常运行和发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴（指特殊岗位津贴）构成，并保持适度增长。公立医院年度的绩效工资总量以上年度绩效工资水平为基数核定。
工资总额与服务质量、数量，与医疗服务收入（不包括药品、耗材、大型医学设备检查收入）占医院总收入比重挂钩，与控制基本医保费用增长挂钩，与控制医院资产负债率挂钩。具体数额由公立医院管理委员会办公室会同卫计、人社、财政等有关部门结合对各公立医院的综合绩效考核情况统筹确定。
完善基本工资正常调整机制
公立医院人员岗位工资、薪级工资继续执行国家统一政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整基本工资标准，优化工资结构，提高基本工资所占比重，逐步建立公立医院基本工资标准正常调整机制。
医院要按照相关政策规定，强化内部员工绩效考核。公立医院在核定工资总量内，按照目标绩效考核结果，可采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。
健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度及医改目标任务完成情况为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。
合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。
探索建立院长年薪制。院长薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，收入水平与本单位工作人员的年平均收入保持合理关系，院长年薪总量原则上是本单位职工人均年收入的1—3倍，由公立医院管理委员会结合当地实际，制定院长绩效考核管理办法，根据考核结果，由财政部门安排保障。
